THE CHALLENGES FACING MANAGEMENT

Although  the academic   field of organization behavior has been around for at least the past twenty_ five to thirty years , as we move toward  the year 2000 the new millennium There are still significant human_ oriented problems facing organization s . In the   past   decade , managers were preoccupied with restructuring their organizations to improve productivity and meet the competitive challenges in the international marketplace . Although THE RESULTING "lean and mean " organizations offered  some short run benefits in terms of lowered costs and improved productivity , they wont be able to meet the challenges that lie ahead. For example , in a recent survey of companies that had Downsized over the past five years . about half reported increased profits and a third reported increased productivity, but almost all(86 percent) said they had experienced greatly decrease morale. The emerging new workplace , sometimes called knowledge organizations, and the dramatically changing environment call for new understanding and new people – oriented solutions. The following discussion briefly summaries the current situation and the next two chapters go into more depth.

Keywords: LEAN AND MEAN ,CHALLENGE, DOWNSIZING , MORAL,

مدیریت دولتی نوین با مدیریت گرایی در ایران:

شاید به جرأت بتوان گفت کاهش درآمدهای مالیاتی، نوسانات غیر قابل مهار قیمت نفت ، افزایش سطح عمومی قیمتها و افزایش قیمت تمام شده خدمات عمومی، افزایش افسار گسیخته هزینه‌های سالانه دولت و بودجه جاری ودر یک کلام محدودیت منابع برای پوشش خدمات عمومی دولتمردان را بر آن داشت که به دنبال راهکارهایی برای کاهش هزینه های جاری درقبال حرکت به سمت توسعه پایدار نمایند. درآمدهای  نفتی به علت  لجام گسیختگی هزینه های جاری توسط  شرکتهای دولتی که وجود بسیاری از آنها ضرورتی برای ادامه و در دست دولت بودن احساس نمی‌شد بلعیده می شد.  فلسفه ایجاد شرکتهای دولتی از ضرورت و جنبه علمی و تئوریک آن که بایستی وظیفه‌ای به آنها داده شود که بخش خصوصی یا توان انجام آن را نداشته باشد یا به علت نداشتن سود یا منفعت رغبتی به انجام آن نداشته باشد (عام‌المنفعه بودن) به جایگاه قدرت سیاسی و گسترش حیطه دولت در اقتصاد تبدیل شده بود اما در جهت مدیریت دولتی نوین (مدیریت گرایی) توسط سیاسیون و دولتمردان چه گامهایی برداشته شد.

1- بر اساس صدر اصل چهل و چهارم قانون اساسی گامهای اولیه خصوصی‌سازی در جهت واگذاری سهام و مالکیت شرکتهای دولتی که وظایف تصدی‌گری را به عهده داشتند برداشته شد گامهایی اساسی هر چند ناقص برداشته شد دولتمردان علیرغم نداشتن تجربه لازم، اقدام به واگذاری بخشهایی از سهام و مالکیت به بخش خصوصی که آنهم نه دارای تمکن مالی و نه تجربه مدیریت مناسب بود نمودند به علت عدم تمکن مالی و ساختار بلوغ نیافته بخش خصوصی و عدم وجود پشتوانه سیاسی، سازمانهای شبه دولتی گوی رقابت را از بخش خصوصی ربودند و عملاً واگذاری به مسیری که دولتمردان به دنبال آن بودند همگی بر این موضوع متفق‌القول بودند که با هزینه‌ای هر چند سنگین از وظایف تصدی‌گری دوری جسته و به وظایف هدایت و حاکمیتی خود بپردازند.

2- بیرون سپاری (Out Sourcing) برای استفاده بیشتر از خدمات بخش خصوصی: بیرون سپاری
(Out Sourcing) بویژه در بخش خدماتی در دستور کار دستگاههای اجرایی قرار گرفت بخشهای خدماتی و پشتیبانی به بخش خصوصی از طریق مناقصات با هزینه کمتر و کیفیت بالاتر واگذار گردید. گر چه کاستیهایی در واگذاری به علت عدم تعریف مشخص رابطه کار کردن در بخش خصوصی با پیمانکار، عدم تعریف مناسب وظایف قابل واگذاری وجود داشته و دارد ولی مقاومت در برابر افزایش بدنه دولت هر چند بسیار ناچیز ولی در حال شکل‌گیری می‌باشد.

3- جایگاه واحدهای کارگزینی و استخدام در دستگاههای اجرایی به مراتب و مدیران ارشد عالی سازمان تحت عناوین معاون  توسعه و مدیریت منابع انسانی ترقی نمود حالا روسای دستگاههای اجرایی، سرمایه‌گذاری روی منابع انسانی از طرف مدیران عالی سازمان هزینه تلقی نمی‌شود و در حیث تقویت نیروها و منابع سازمانی، سرمایه‌گذاریهای فراوانی در آموزش، تقویت و بهسازی کارکنان سازمانها صورت می‌گیرد کارکنان در تصمیم‌گیریها دخالتهای موثرتری دارند تکنولوژی اطلاعات کارکنان با قابلیتهای فراوانتری را در دستگاههای اجرایی پرورش داده و سرعت تصمیم‌گیری و انجام فعالیتهای عملیاتی را بوطر موثرتری افزایش داده است.

4- تاکید بر ریسکهای مدیریت بخش خصوصی:

دور شدن از اخلاقیات شیوه نظام دولتی، انعطاف در استخدام و پاداش، برقراری سیستم ارزیابی عملکرد، تاکید بر استخدامهای موقت بجای مادام‌العمر، حرکت به سمت برآورد قیمت تمام شده محصولات و خدمات که شاید بطور کامل عملیاتی نگردیده، اما تلاش فراوانی برای مدیریت رقابتی صورت پذیرفته است.

1- بهبود مدیریت منابع انسانی:

افزودن عملکرد تولید سازمانها دولتی از طریق بهبود مدیریت منابع انسانی شامل آموزش و جذب استعدادها و پرداخت بر اساس عملکرد، دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری و مدیریت، استفاده از تکنولوژی اطلاعات، تاکید بر کیفیت خدمات، نزدیک کردن تصمیمهای عرضه و تقاضا (دریافت هزینه از مصرف‌کنندگان)

2- استفاده بیشتر از بخش خصوصی:

واگذاری بیشتر وظایف تصدی‌گری به بخش خصوصی و یا بیرون سپاری (Out Sourcing) تولید کالاها و خدمات دولتی و پایان دادن به انحصارها و حمایت از تولیدکنندگان

3- استفاده ار مدیریت حرفه‌ای در بخش خصوصی:

یعنی بگذارید مدیران مدیریت کنند و به قول هود‌ «کنترل فعال، مشهود و اختیاری سازمان توسط افراد مشخص در راس آن (Hood.1991)

4- معیارها و اندازه‌گیری صحیح عملکرد:

برای این منظور اهداف تعریف و معیارها و شاخصها تعیین می‌شود پاسخگویی در بخش دولتی نیاز به بیان روشن اهداف و کارآیی با هدفهای مشخص امکان‌پذیر است.

5- تاکید بیشتر بر کنترل روندها (Out Put Controls):

منابع بایستی بر اساس اندازه‌گیری عملکرد به بخشها تخصیص داده شوند زیرا تاکید بر نتیجه‌ها ضرورت دارد نه دستورالعملها

6- حرکت به سمت جداسازی واحدها در بخش دولتی:

این امر به معنای تجزیه سازمانها بزرگ به واحدهای مستقل بر پایه محصول است که جداگانه تامین مالی می‌شوند و با یکدیگر همسایگی دارند این روش موجب پدید آمدن واحدهای قابل مدیریت و به دست آوردن کارآیی ناشی از فرانشیز در درون و بیرون بخش دولتی می‌شود.

7- حرکت به سوی رقابت بیشتر در بخش خصوصی:

شاید یکی از اساسی‌ترین تفاوتها در مدیریت دولتی نوین با مدیریت‌گرایی در بخش دولتی روشهای مناسبی برای کاهش قیمت تمام شده محصولات و خدمات می‌باشد که از راه انعقاد قراردادهای کوتاه مدت و دستورالعمل مناقصات دولتی از راه افزایش بازار رقابت برای تولید کالا یا خدمات می‌باشد تا بتوان محصول یا خدمتی را با کیفیت بالاتر و قیمت تمام شده بدست آورد.

8- تاکید بر انضباط (Disipline) و جلوگیری از اسراف در منابع:

یعنی کاستن از هزینه‌های مستقیم، افزایش انضباط کارکنان، مقاومت در برابر تقاضاهای اتحادیه‌ها و محدود ساختن سایر هزینه‌های بخش خصوصی

مدیریت دولتی نوین

قبل از پرداختن به مدیرت دولتی نوین که در کشور ما بویژه وابستگی قریب 80 درصدی اقتصاد به دولت دانستن آن ضروری است باید کمی از مدل سنتی و نقاط قوت و ضعف آن و علت رویکرد به سمت مدیریت دولتی نوین سخن به میان آوریم

تا قبل از قرن نوزدهم دستگاههای دولتی صرفاً متکی به اشخاص (پادشاه، حاکمان، ارباب و ...) بودند و پیامدهای غیرقابل اجتناب در سیستم تاراج عبارت بود از هرج و مرج متناوب، وابستگی متداول اداره امور دولتی به سیاست و عدم شایستگی، تعارض رو به افزایش بین مدیر اجرایی و قانونگذار بر سر انتصابات و درخواستهای باورنکردنی داوطلبان مشاغل اداری و چنین سیستمی فاقد کارآیی و اثربخشی بود در قرن نوزدهم با پیشرفت الگوهایی مثل بوروکراسی وبر برقراری سیستمهای استخدامی بر اساس شایستگی، سلسله مراتب اداری، سیستم گزینش بر اساس آزمونهای استخدامی و تبدیل شده و رسمیت‌گرایی و اعتقاد به قدرت قانونی پیشرفت قابل ملاحظه‌ای در اداره امور دستگاههای دولتی بوجود آمد اداره امور دولتی بر روابط شخصی بینی وفاداری به خویشان و ولی‌نعمتان متکی نبود در سیستم غیر شخصی وبر که اثر دستگاههای اجرایی دولتی هنوز هم از ساختار آن پیروی می‌کنند تا حد قابل ملاحظه‌ای سلیقه شخصی کنار گذاشته شده است وبر عقیده داشت علت قطعی پیشرفت سازمانهای بوروکراتیک در مقایسه با سایر سازمانها الویت فنی آنها نسبت به دیگر سازمانهاست. هر چند الگوی سنتی وبر به خاطر بوروکراتیک بودن بیش از حد و نارسایی مورد حمله منتقدان می‌باشد ولی بکارگیری این الگو نسبت به شکلهای اولیه اداره امور عمومی پیشرفت قابل ملاحظه‌ای داشته است.

اما چه عواملی باعث شد مدیریت دولتی از شکل کلاسیک و سنتی به سمت مدیریت دولتی نوین سوق یابد. پس از دوران طلایی بوروکراسی که اکثریت سازمانهای امروزی نیز ثمره زحمات بوروکراسی وبر می‌باشد منتقدین بوروکراسی معایبی از قبیل فقدان نوآوری، تشریفات زاید، پرورش انسان متوسط( PUNNY MAN) ، عدم کارآیی، پرورش افراد ابن‌الوقت بجای نوآور را به این شکل اداره امور عمومی که حالا همه‌گیر شده بود وارد آوردند شعار جدایی سیاست از اداره به شکل یک افسانه درآمده و رنگ باخته بود از طرفی ویژگیهای بازار آزاد و شرکتهای خصوصی و مزیت قالب آنها در کارآیی، کیفیت محصولات و خدمات، سازمانهای چابک (Organization ‍Egility ) ، سازمانهای غول‌آسا با هزینه‌های بسیار زیاد را هر روز بیشتر و بیشتر به چالش می‌کشید انعطاف‌ناپذیری بوروکراسی،‌استخدام مادام‌العمر حتی در مورد کارکنان فاقد شایستگی لازم ضربات جبران‌ناپذیری به دستگاههای عریض و طویل دولتی و عمومی وارد ‌می‌نمود از طرفی دولتها خواه یا ناخواه دارای وظایفی بودند که بایستی بویژه در مالیه عمومی انجام می دادند.  ولی این دستگاهها توان رقابت با بخش خصوصی از حیث کیفیت ارائه خدمات و محصولات را نداشتند جهانی شدن و افزایش رقابت در سطح بین‌المللی دولتها را به سمت ارائه خدمات و محصولات باکیفیت بالاتر و هزینه کمتر و عدم دخالت درامور تصدی گری وادار می نمود و مدیریت دولتی سنتی در حال پوست اندازی به سمت مدیریت گرایی یا  مدیریت دولتی نوین بود . و حال باید ببینیم این نوع مدیریت چه مزیتها و برتریهایی نسبت به اداره عمومی و سنتی و کلاسیک داشت.

چالش مدیران فردا و کارکنان دانشی (قسمت اول)

دنیای امروز چالشها و مسائل و معظلات کاملاً ویژه و منحصر به فردی را دارا می‌باشد با گسترش تکنولوژیها , و روند روبه رشد  شرکت‌های دانش بنیان به علت افزایش رقابت درونی و فراملیتی در سطح گیتی نیاز به کارکنان با مهارتهای بالا روز به روز گسترش یافته و شاید بزرگترین چالش امروز مدیران، بهره‌گیری از کارکنانی است که بر خلاف کارکنان عصر تیلور که تنها نقش مکانیکی در عوامل تولید داشتند نقش حیاتی و به نوعی خود خالق عوامل تولید محسوب می‌گردند و کار به این کارکنان وابسته است که شاید زیباترین حیات اجتماعی در عصر امروز از این حیث در حال شکل‌گیری است روزی دغدغه مدیران بویژه صنعتی کارکنان فاقد مهارتهای لازم بود و امروزه دغدغه این مدیران جذب کارکنان با مهارتهای بالا که از آنها به عنوان کارکنان دانشی یاد می‌کنیم می‌باشد از تکامل عدم مدیریت از مدیریت علمی تیلور به مدیریت دانش کارکنان دانشی امروز از عوامل انسانی و البته به عوامل تولید به سمت و سوی وابستگی به عوامل انسانی که شاید بتوان گفت مسیر معقولانه و حتی در آموزه‌های دینی مسیر تکامل بشری است در حال شکل‌گیری می‌باشد مدیران فردا بایستی از دیدگاه «زنجیره ارزش اطلاعات» به «زنجیره ارزش دانش» گرایش یابند لیکن رفتارهای کارکنان از یک سیستم صرفاً منفعل به یک سیستم کاملاً پویا و خلاقانه تغییر می‌یابد این تغییرات مستلزم کارکنانی است که به تفکر آقای میلر از نیروی عقلایی خود جهت تبدیل ایده‌هایشان به محصولات خدمات و فرآیندها استفاده می‌کنند (1998 و Miller) و به نظر روگوسکی ارزش اصلی این کارکنان برای سازمانها توانایی آنها در جمع‌آوری، تجزیه و تحلیل اطلاعات و تصمیم‌گیری آنهاست آنها قادر به کار جمعی با یکدیگر و یادگیری از یکدیگر، ریسک‌پذیر و علاقمند به یادگیری اشتباهات خود هستند (1999 و Rogoski) کارکنان دانشی مستمر یاد می‌گیرند که البته دانش تاریخ مصرف کمی دارد آنها می‌توانند دانش خود را مبادله کنند بفروشند یا نزد خود نگهدارند اما از کاملترین تعاریف در مورد این کارکنان توسط آقای فرانک هوروتیز و همکارانش بر روی تحقیقی که از 200 سازمان دانشی به عمل آمد نمایان است.

«کارکنان دانشی دارای تحقیقات یا مهارت بالا، با سواد فنی، قدرت شناختی و استدلال انتزاعی بالا هستند. این شامل توانایی مشاهده، ترکیب و تفسیر داده‌ها و اطلاعات و انتقال چشم‌انداز و بینش‌های جدید جهت تصمیم‌گیریها و راه‌حل‌های موثرتر برای سازمان است فرآیند ایجاد دانش قسمتی از استراتژی رقابتی سازمان می‌باشد که بوسیله تسهیم دانش یا اطلاعات و همکاری سیستمی برای ارائه راه‌حل بهتر و اقدامات موثرتر مشخص شده است.»

اما اگر بخواهیم ویژگیهای این کارکنان را برای شناسایی هر چه بهتر مدیران فردا برشمریم این موارد و شامل:

1- اشخاص بجای استفاده از مهارتهای یدی جهت کسب درآمد از قدرت ادراکی خود استفاده می‌کنند.

2- اشخاص به استقلال عمل بیشتری نیاز دارند.

3- کارکنانی که از فرآیند‌های منحصر به فرد  (Uniq) استفاده می‌کنند.

4- کارکنانی که دارای دانش نامدون هستند لذا نسخه‌برداری یا کپی‌برداری از آنان سخت است.

5- افرادی که با پردازش اطلاعات و تفسیر اطلاعات و دانش موجود اطلاعات و دانش جدیدی ایجاد می‌کنند.

6- کارکنانی که به خاطر تصمیم‌گیریشان حقوق می‌گیرند به سرعت کاریشان

پایان قسمت اول